¿Se pueden prorratear las pagas extraordinarias?

La respuesta es negativa si el convenio colectivo lo prohíbe expresamente.. En reciente sentencia de 8 de febrero 2021 (rec. 162/2021), el Tribunal Supremo analiza la aplicación del apartado referido a la prohibición de prorrateo de las pagas extraordinarias del Convenio Colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios concluyendo que en aquellos supuestos en que el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de las pagas extras, los pagos efectuados como tales no pueden considerarse imputables a este concepto debiendo entenderse que dichas cantidades continúan adeudadas.

Concretamente señala el precepto: “Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonándose las mismas en las fechas del 1 al 30 de junio y del 1 al 20 de diciembre, respectivamente”.

Conforme a lo anterior, si una empresa decide prorratear las pagas extraordinarias debería revisar previamente su convenio colectivo para comprobar si esta práctica se ajusta a los requerimientos legales, dado que si el marco normativo que rige la relación laboral determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año (normalmente verano y navidad) sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, la retribución percibida mensualmente por los trabajadores se entenderá percibida a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias y, por tanto, no se considerará extinguida la obligación de pago con los importes mensuales liquidados imputados por la empresa en tal concepto. En el caso señalado, el Tribunal Supremo condenó a la empresa a abonar las pagas extraordinarias que ya habían sido retribuidas a través de prorrateo, además de los intereses de demora.

La sentencia contiene un voto particular conforme al cual la falta de consecuencias expresas previstas por el convenio, no puede establecerse como incumplimiento y necesidad de volver a abonar lo que ya estaba abonado extemporáneamente considerando que el prorrateo se estuvo llevando a cabo desde el inicio de la relación contractual sin oposición de la trabajadora y sin merma alguna del salario establecido por convenio colectivo. A falta de previsión convencional sobre los efectos del incumplimiento de la prohibición de prorratear las pagas extraordinarias, su abono prorrateado permitirá al trabajador exigir que se abone como establece el convenio, pero no el pago de nuevo de lo ya efectivamente abonado. Y, aunque se pudiera pensar que la prohibición de no prorratear las pagas extraordinarias que, en definitiva, constituyen pagos a cuenta, la ha establecido el convenio, no en beneficio de ambas partes, sino en el exclusivo beneficio del acreedor-trabajador, sería este el único facultado para consentir el pago antes de la llegada de su vencimiento, pero en modo alguno la ausencia de tal consentimiento permitiría deducir que el pago no se hubiera realizado. Igualmente señala que no puede aceptarse que lo pagado mensualmente como “parte proporcional de paga extra”, de forma pacífica no responda a tal concepto y se convierta, por el incumplimiento empresarial del convenio, en salario ordinario; menos aun cuando no consta que el resto de los conceptos salariales a los que la trabajadora tenía derecho no se hubieran satisfecho puntualmente.

Aun cuando compartimos íntegramente lo establecido por el criterio particular, lo cierto es que el mismo no resulta vinculante.

Por tanto, si el convenio colectivo prohíbe el prorrateo de las pagas extras, su realización unilateral por la empresa no tendrá carácter liberatorio y, por tanto, permitirá los trabajadores su reclamación.

La autora es letrada en A. Calvo Abogados