¿Qué novedades introduce la regulación del teletrabajo?

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Como consecuencia de la crisis sanitaria del pasado mes de marzo muchas empresas se vieren abocadas de un día para otro a establecer un sistema de teletrabajo que permitiese mantener cierta actividad pero con los trabajadores en sus domicilios. 

Desde entonces y dentro de la vorágine legislativa de los últimos meses, se procedió a la regulación del teletrabajo y el trabajo a distancia mediante el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia en vigor desde el pasado 13 de octubre y que progresivamente se está implementando en las empresas.  

Aunque motivada por la crisis sanitaria, la norma excluye de su ámbito a las empresas que lo hubieran implementado a causa del COVID, que podrán seguir aplicando la legislación ordinaria con la obligación para las empresas de dotar a sus trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles” para ejercer la actividad desde el domicilio.

La norma resulta, por tanto, sólo aplicable a los casos de teletrabajo de nueva implantación, definiéndolo como la situación de aquellos trabajadores que desarrollen su actividad en su domicilio o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, esto es, cuando en un período de referencia de tres meses, se preste un mínimo del 30% de la jornada de trabajo en remoto. 

Ahora bien, su aplicación requerirá el acuerdo de las partes, no siendo exigible unilateralmente por ninguna de ellas: ni empresario ni trabajador. Este acuerdo deberá incluir, entre otros aspectos, un inventario de los equipos y herramientas que necesita el empleado para trabajar, los gastos en los que puede incurrir para ejercer la actividad y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos, horarios de trabajo o reglas de disponibilidad obligatoria, tiempo de vigencia del acuerdo, así como los plazos de preaviso para volver a la situación de presencialidad laboral. En todo caso, el acuerdo deberá respetar los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso.

Además, la empresa deberá instalar un sistema de control horario donde realizar el registro de las horas trabajadas durante la jornada laboral, desde su inicio hasta su finalización y tramos de actividad.

 El texto no da respuesta, sin embargo, a uno de los aspectos más controvertidos de la norma y que generaron más debate en su tramitación: La determinación y compensación o abono de los gastos causados por el teletrabajo remitiendo su regulación a la negociación colectiva, pero sin aclarar qué se entiende por gasto o qué sucede si no hay acuerdo en el marco de la negociación. 

La norma se refiere genéricamente “al derecho al abono y compensación de gastos”, indicando que será la empresa la que deba sufragar o compensar los gastos relacionados con los “equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”. 
Si bien dicha expresión puede parecer, en principio pacífica, lo cierto es que será la verdadera fuente de conflictos. 

Así podríamos pensar en la compensación de una parte proporcional de los gastos energéticos, de los derivados de la calefacción o el gasto en teléfono o internet, especialmente en aquellos casos en que se carecería del servicio o se requiera mayor potencia para desarrollar la actividad laboral. Existen incluso voces que proponen la repercusión de parte de los gastos arrendaticios e incluso las cuotas hipotecarias ya que trabajar desde casa implica hacer un uso determinado del espacio, y por tanto tenerlo inutilizado para otros usos. 

Cuestiones todas que esperemos encuentren una ajustada solución en sede de negociación viéndose en otro caso abocada a la vía judicial y respecto a la que, por su trascendencia, hubiera sido deseable su regulación normativa para salvaguardar lo que, parece, se está convirtiendo en la gran olvidada de “la nueva normalidad”: la seguridad jurídica.

La autora es letrada en A. Calvo Abogados

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